Diskriminering och funktionshinder

En jämförande juridisk överblick

av Paul Lappalainen

1 En internationell utblick
1.1 Danmark
1.2 Finland
1.3 Norge
1.4 Frankrike
1.5 Nederländerna
1.6 Storbritannien
1.7 Tyskland
1.8 USA
1.9 Nya Zeeland
1.10 Australien
1.11 Kanada
1.12 Irland
1.13 Sydafrika
1.14 Namibia

Kort överblick

1. 1 Danmark

Kön i en lag. Ras, religion mm i ett annat men ej FH. Olika tillsyn. FH ej i G.

1.2 Finland

FH i G. Diskrim i arbetslivet reglerat samma straffrättslig §. Kön regleras även i en separat jämställdhetslag som i princip innebär en fördelaktigare behandling av könsdiskriminering. Ingen särskild tillsynsorgan (men kanske för kön).

1.3 Norge

Könsdiskrim, arbetslivet regleras i en civilrättslig lag. Etnisk bakgrund, arbetslivet regleras i en annan civilrättslig lag. Ungefär samma juridiska utgångspunkter. Ingen särskild tillsyn. Straffrättslig reglering, etnisk bakgrund, på området utanför arbetslivet (tillhandahållandet av gods och tjänster). FH omfattas inte av någon av dessa lagar.

1.4 Frankrike

Ungefärlig jämbördig straffrättslig reglering av olika diskrimineringsgrunder, inkl FH. Omfattar arbetslivet samt gods och tjänster. Inget om FH i G. Ingen särskild tillsynsorgan. Extremt få diskrimineringsfall, oavsett grund, överhuvudtaget.

1.5 Nederländerna

Samlad civilrättslig lag 1995 mot diskrim pga kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning mm. Omfattar arbetslivet samt näringslivet. Men lagen omfattar inte FH. Samlad tillsynsmyndighet - likabehandlingskommissionen. Därutöver finns det ca 50 lokala DO som även motarbetar diskriminering pga FH. Det finns även en straffrättslig reglering av diskriminering, men den har minskat i betydelse pga av den nya lagen.

1.6 Storbritannien

Olika civilrättsliga diskrimineringslagar för de olika grunderna, kön, ras och nu senast FH (1995). Men i princip samma juridiska utgångspunkter. Åtminstone RRA omfattar arbetslivet och gods och tjänster. Olika tillsynsorgan. Men samarbete de emellan eftersom de juridiska utgångspunkter är lika.

1.7 Tyskland

FH skyddas i grundlagen. Diskriminering pga kön förmodligen reglerad men inte diskriminering pga FH eller etnisk bakgrund. Förmodligen viss indirekt skydd genom den starka anställningsskyddet även för FH.

1.8 USA

Olika civilrättsliga diskrimineringslagar för de olika grunder, kön, etnicitet och FH. Inget i grundlagen förutom the equal protection clause som i princip gäller generellt men är mest inriktad på ras. FH kom sist (1990) men denna lag (ADA) har fungerat som inspiration till lagar i många andra länder. Samlad tillsyn genom the EEOC (Equal Employment Opportunities Commission). Därutöver omfattas FH av nationella och delstatliga antidiskrimineringsklausuler i offentliga upphandlingar. ADA ställer även krav på långsiktiga tillgänglighetsanpassningar som blir successivt tuffare med åren. Avslutningsvis kan det påpekas att det finns antidiskrimineringsåtgärder som vidtas på alla nivåer ‚ federalt, delstatligt och lokalt.

1.9. Nya Zeeland

Samlad civilrättslig lag (Human Rights Act) som förbjuder diskriminering pga bla kön, etniskt ursprung, funktionshinder och sexuell läggning. Omfattar det mesta av samhällslivet inklusive arbetslivet. Tillsyn utövas av the Human Rights Commission. Inget i grundlagen om FH.

1.10 Australien

Tre olika civilrättsliga antidiskrimineringslagar, ras (RDA), (SDA) och (DDA). Alla tre har i princip samma juridiska utgångspunkter. Tillsyn över alla tre utövas av the Human Rights and Equal Opportunities Commission (En huvud Commissioner, samt tre till med ett specifikt ansvar för var sitt område). Kommissionen skall också utreda andra överträdelser av mänskliga rättigheter. Det finns även delstatlig lagstiftning på området.

1.11 Kanada

FH i grundlagens 'equal protection clause'. Kanada förbjuder diskriminering genom en samlad Human Rights Act. Ett flertal grunder inklusive kön, etnisk bakgrund, funktionshinder och sexuell läggning. En civilrättslig lag som omfattar det mesta av samhällslivet inkl arbetslivet. Kanadas Human Rights Commission utövar tillsynen över lagen. Kanada har också antagit en lag om "anställningsrättvisa" (Employment Equity Act - EEA). I princip ställer den krav på att alla stora arbetsgivare, både privata och offentliga, skall ha upprättat mångfaldsplaner med uppföljningsbara mål. Kommissionen har även ansvaret för tillsynen över denna lag. Avsikten med EEA är att skapa jämlikhet på arbetsmarknaden så att ingen vägras arbetsmöjligheter eller förmåner av anledningar som inte har att göra med förmåga och, för att uppfylla detta mål, att rätta till de ofördelaktigheter inom arbetslivet som erfarits av kvinnor, urinvånarna, funktionshindrade samt medlemmarna av synliga minoritetsgrupper. Det ska nås genom tillämpning av principen om anställningsrättvisa. Den innebär inte bara likabehandling av människor men kräver särskilda åtgärder och anpassning till olikheter. I övrigt ställs kravet om mångfaldsplaner och antidiskrimineringsklausuler i alla större federala offentliga upphandlingar. Därutöver finns det delstatliga lagar och tillsynsmyndigheter mot diskriminering.

1. EN INTERNATIONELL UTBLICK

Motverkandet av diskriminering har tagit sig olika uttryck i olika länder. I vissa länder har till exempel ras- och köndiskrimineringsfrågor hanterats helt åtskilda från varandra - både vad gäller lagstiftning och tillsyn. Sverige har Diskrimineringsombudsmannen och lagen mot etnisk diskriminering samt Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetslagen. England har CRE (Commission for Racial Equality) och Race Relations Act samt EOC (Equal Opportunities Commission) och Sex Discrimination Act. En annan variant är att det i viss mån finns olika lagar när det gäller olika slags diskriminering medan den offentliga tillsynen i princip utövas av en myndighet. Så är det t.ex. i USA - EEOC (Equal Employment Opportunities Commission) och Australien (Human Rights and Equal Opportunity Commission). En tredje variant är en gemensam lagstiftning där tillsynen utövas av en gemensam myndighet, t.ex. Nya Zeeland och Kanada. Därutöver finns det den nederländska varianten med både en central tillsynsmyndighet (likabehandlingskommissionen) samt fristående lokala organ som försöker motverka diskriminering på ett flertal områden. Till slut finns det en hel del länder som mer eller mindre antar att olika slags diskriminering motverkas genom deras generella regler i grundlagen och/eller inom olika sakområden och därmed har en särskild antidiskrimineringslagstiftning ansetts onödig.

Ursprungligen hade diskrimineringslagar sin utgångspunkt i diskriminering på grund av kön och etnisk bakgrund. Men under senare år har diskriminering baserad på funktionshinder varit den nya grunden som kommit i fokus. Detta har föranletts av ett tänkande bland annat inom delar av handikapprörelsen som innebär mycket starkare fokus på rättigheter, inklusive rätten att slippa bli diskriminerad, än omhändertagande. Fokus på att stärka och stödja individen i att handla själva, i stället för offermentaliteten.

Det som följer är en kort överblick vad gäller den nationella lagstiftningen i vissa länder, med viss fokus på diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder samt vissa andra åtgärder som kan vara av intresse.

Ras och kön och under senare år funktionshinder har utgjort en basis för en egen lagstiftning likväl som de ingår i gemensamma lagstiftningar. Men trenden även med dessa områden är att man samlar de olika diskrimineringsgrunderna i en enda lag om mänskliga rättigheter som läggs under tillsyn av en myndighet. Skälen verkar vara både grundsynen, effektivitet och ekonomi. Att slippa bli diskriminerad på grund av ovidkommande faktorer är en mänsklig rättighet. Därmed ska diskrimineringsgrunderna regleras i samstämmighet med varandra. Om grunderna hanteras på ett liknande sätt inom samma lagstiftningen (eller även i olika lagarna) kan de som utövar tillsynen samarbeta och lära av varandra. När det gäller frågan om det ska vara civilrättslig eller straffrättslig reglering som gäller kan man konstatera att det är i princip endast i de länder med civilrättslig reglering av diskriminering där som man får fram mer än ett fåtal 'fällande' domar. Det kan man se t ex i Norden, Holland och Frankrike. Det kan noteras att Holland har övergått till en civilrättslig reglering och att tanken diskuteras i Frankrike. Anledningen är enkel. Man har insett att straffrättens moraliska styrkraft har inte någon större effekt på diskriminering och att en tro eller insikt att civilrätten kan vara mer effektiv breder ut sig.

1. 1 Danmark

Kön i en lag. Ras, religion mm i ett annat men ej FH. Olika tillsyn. FH ej i G.

Grundlagen. Den danska grundlagen innehåller ett skydd mot godtycklig diskriminering som anses kunna användas som grund i fall som gäller diskriminering i offentlig verksamhet.

Förvaltningsloven och allmänna förvaltningsrättsliga regler ger ett generellt skydd mot särbehandling utan saklig grund vilket antas gälla även diskriminering på grund av funktionshinder.

Genom bl a att grundlagsreglerna finns har Danmark hävdat att individer har rätt att få diskriminerande handlingar prövade av domstolar och andra offentliga organ och att individerna därmed är garanterade lika rättigheter inför dessa organ. Hittills finns det inga rättsfall där dessa grundlagsrättigheter har prövats eller bekräftats.

Nyligen antogs en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet (Lov om förbud mod forskelsbehandling på arbedmarkedet m.v.) som trädde i kraft 1 juli 1996. Lagen omfattar både direkt och indirekt diskriminering baserad på ras, färg, religion, politiskt åsikt, sexuell läggning eller nationellt, socialt eller etniskt ursprung. Trots denna omfattning är det hittills inga rättsfall som har nått domstolarna.

Funktionshindrade omfattas inte av denna lag eller någon annan direkt antidiskrimineringslagstiftning (däremot prioriteras de funktionshindrade på olika sätt - t ex vad gäller vissa arbetstillfällen inom den offentliga sektorn). Könsdiskriminering täcks av lov om ligebehandling af maend og kvinder och lov om lige lön til maend og kvinder. Dessa lagarna utgjorde till viss del förebilden för den nya lagen .

1.2 Finland

FH i G. Diskrim i arbetslivet reglerat samma straffrättslig §. Kön regleras även i en separat jämställdhetslag som i princip innebär en fördelaktigare behandling av könsdiskriminering. Ingen särskild tillsynsorgan (men kanske för kön).

Enligt § 5 i regeringsformen (***"Everyone is equal in relation to the law. No one may without a justifiable reason be given a different status based on sex, age, origin, language, religion, conviction, opinion, state of health, handicap or any other reason which refers to his person."). Därmed klargjorde ändringen i grundlagen 1995 principen om funktionshindrades likhet inför lagen.

Enligt en ändring i strafflagen, lag nr 578 - 21 april 1995, kap 47, §3, är diskriminering i arbetslivet straffbar, under anställningen och vid rekryteringen.

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning

1) på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning, eller hälsotillstånd eller

2) på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet

skall för diskriminering i arbetslivet dömas till böter eller fängelse i högst sex månader.

"Hälsotillstånd" omfattar funktionshinder.

Till slut kan det påpekas att diskrimineringsöverträdelser av § 17(3) i den civilrättsliga arbetsavtalslagen (se nedan) kan leda till en straffrättslig sanktion enligt strafflagen § 47:3. (****I brottmål är dock bevisbördan tyngre än i tvistemål för bifall till en talan).

Å andra sidan är inte avsikt att diskriminera ett rekvisit för en fällande dom (källa-förarbeten). Det som måste bevisas är att en person objektivt sett har behandlats på ett diskriminerande sätt i förhållande till andra arbetstagare eller arbetssökande.

Det finns även ett allmänt diskrimineringsförbud i 17 § lagen om arbetsavtal. Enligt §17(3) skall arbetstagarna bemötas av arbetsgivare på ett opartiskt sätt så att ingen utan fog ges en annan ställning än andra pga börd, religion, kön, ålder, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Det är möjligt att "någon annan därmed jämförbara omständighet" innebär att lagen omfattar även funktionshinder som grund men i brist på rättspraxis är frågan oklar. Det framgår inte av texten om både direkt och indirekt diskriminering omfattas - till skillnad från jämställdhetslagen. § 17(3) gäller även för anställningssituationer (enligt § 17(4)).

Enligt etablerad praxis om en liknande bestämmelse i Finlands jämställdhetslag innebär regeln att en annan arbetstagare bör ha anställts innan den aktuella arbetssökanden kan åberopa § 17(4). Men i litteraturen har det hävdats att en överträdelse också kan konstateras om en arbetsgivare, med anledning av en av de förbjudna grunderna, uppger falsk information, t ex att tjänsten redan har tillsatts och det får till följd att den sökande återtar sin ansökan. Detsamma gäller om arbetsgivaren avstår från att tillsätta tjänsten för att slippa anställa den mest kvalificerade sökanden.

Till skillnad från jämställdhetslagen som innehåller presumtionsregler berör inte § 17 bevisbördereglerna. Förutom de straffrättsliga sanktionerna som nämndes ovan kan den som diskriminerats söka skadestånd i en civilrättslig process. Men även här verkar den möjligheten vara sämre jämfört med den jämställdhetslagen ger.

Därutöver, förutom att krav på medborgarskap får ställas för vissa typer av befattningar t. ex. domare, får enligt "Lagen om offentlig anställning" diskriminering pga härkomst, nationalitet, kön, religion, ålder, politisk eller fackförenings verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet inte förekomma. Detta gäller även vid rekryteringssituation. Alla sökandena har rätt att överklaga ett statligt anställningsbeslut. Samma resonemang kring funktionshinder som ovan angående § 17(3) gäller även här.

Det finns även ett förbud mot diskriminering med anledning av härkomst, religion, kön, ålder, politisk åsikt eller facklig aktivitet i rekyterings- och anställningssituationen i sjömanslagen. Samma resonemang kring funktionshinder som ovan angående § 17(3) gäller även här.

Etnisk diskriminering, diskriminering baserad på sexuell läggning och diskriminering på grund av funktionshinder ("hälsotillstånd") täcks åtminstone i teori av ovanstående ändringen inom straffrätten. Därutöver omfattar de arbetsrättsliga lagarna etnisk diskriminering men det är oklart i vilken mån de omfattar sexuell läggning eller funktionshinder. Det är oklart eftersom texten i de olika antidiskrimineringslagarna skiftar till viss del i omfattning. Könsdiskriminering täcks av en särskild jämställdhetslag.

(Vuori, ILO 14)

1.3 Norge

Könsdiskrim, arbetslivet regleras i en civilrättslig lag. Etnisk bakgrund, arbetslivet regleras i en annan civilrättslig lag. Ungefär samma juridiska utgångspunkter. Ingen särskild tillsyn. Straffrättslig reglering, etnisk bakgrund, på området utanför arbetslivet (tillhandahållandet av gods och tjänster). FH omfattas inte av någon av dessa lagar.

Diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder är inte förbjudet i någon särskild lagstiftning och denna frågan tas inte heller upp i lagförslaget som antogs av Norges riksdag (Ot prp nr 67) om en ändring av § 55A arbetsmiljölagen för att inkludera diskriminering på grund av etnisk bakgrund. Könsdiskriminering omfattas däremot av likestillingslov som utgjorde förebilden för ändringsförslaget.

1.4 Frankrike

Ungefärlig jämbördig straffrättslig reglering av olika diskrimineringsgrunder, inkl FH. Omfattar arbetslivet samt gods och tjänster. Inget om FH i G. Ingen särskild tillsynsorgan. Extremt få diskrimineringsfall, oavsett grund, överhuvudtaget.

Ända sedan juli 1990 har det varit ett brott enligt Frankrikes code penal §§ 225-1 till 225-4 att diskriminera mot en person pga hälsa eller nedsättning (impairment), där det inte är berättigad, vad gäller tjänster, gods eller anställning (lag nr 90.602 12 juli 1990). Funktionshinder definieras inte i lagtexten. Dessutom får inte en arbetsgivare diskriminera mot en arbetssökande eller arbetstagare om inte dennes bristande kapacitet i förhållande till anställningen har certifierats av en läkare. De påföljderna som kan utdömas för brottet är bland annat fängelse i upp till 2 år, böter upp till 200.000 fransk franc och stängning av den skyldiges firma.

Därutöver har Frankrike en kvotsystem som gäller för alla arbetsgivare med minst 20 anställda (Lag nr 87.517 10 juli 1987). Sen 1991 har kvoten varit 6 % av de heltidsanställda. Å andra sidan verkar det som om det finns ett flertal sätt att få dispens eller på annat sätt undvika lagens innebörd. (Cooper)

-----------------

Den franska lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet finns dels i strafflagen, code pénal, och dels i arbetslagen, code du travail.

Enligt en ändring 1990 i Code pénal skall den som vägrat en person anställning eller avskedat en person pga dennes ursprung, kön, familjestatus, tillhörighet eller icke-tillhörighet till en viss etnisk grupp, ras eller religion eller som erbjudit någon anställning pga något av dessa skäl kunna dömas till bland annat fängelse i upp till 2 år, böter upp till 200.000 fransk franc och stängning av den skyldiges firma.. Därutöver kan man nämna att en person som diskriminerar i myndighetsutövning eller som "holds public office" kan dömas till fängelse för upp till 3 år och upp till 300.000 ff i böter.

Enligt samma ändring är det dessutom straffbelagt att på ovan angivna grunder försvåra för en annan fysisk eller juridisk person att utöva ekonomisk verksamhet.

Enligt artikel 225-1:

Diskriminering utgörs av vilken som helst åtskillnad mellan personer på grund av deras ursprung, kön, familjesituation, hälsostatus, funktionshinder, livsstil, politiska åsikter, fackliga aktiviteter, eller association, verklig eller antagen, med en viss etnisk grupp, ras eller religion.

Diskriminering, definierat som ovan, är sanktionerad bland annat när det gäller en fysisk eller juridisk persons förmedling av gods eller tjänster, förhindrandet av den normala utförande av ekonomiska aktiviteter samt i förhållandet till arbetssökande och arbetstagare. Dessutom får relevanta intresseorganisationer som har varit etablerad i minst 5 år rätten att associera sig med åklagaren i rättsfallet om det sker med diskrimineringsoffrets tillstånd.

Lagen förbjuder diskriminering av offentliga myndigheter och privata individer. Man får inte diskriminera vad gäller erbjudandet av gods eller tjänster, normala ekonomiska aktiviteter, eller rekrytering av, sanktioner mot eller uppsägning av en person.

Diskriminering av funktionshindrade omfattas av denna lagstiftning men definieras inte. Detta gäller även diskriminering på grund av sexuell läggning. Dessutom är det tillåtet att diskriminera mot funktionshindrade när det gäller vissa typer av försäkringsavtal samt när det gäller en vägran att anställa med hänsyn till en etablerad medicinskt tillstånd (duly established medical condition). (Se Invisible Citizens, s 72).

1.5 Nederländerna

Samlad civilrättslig lag 1995 mot diskrim pga kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning mm. Omfattar arbetslivet samt näringslivet. Men lagen omfattar inte FH. Samlad tillsynsmyndighet - likabehandlingskommissionen. Därutöver finns det ca 50 lokala DO som även motarbetar diskriminering pga FH. Det finns även en straffrättslig reglering av diskriminering, men den har minskat i betydelse pga av den nya lagen.

En bred antidiskrimineringslag trädde ikraft 1995 - lagen om likabehandling. Den förbjuder diskriminering på grund av religion, tro, politisk åsikt, ras, kön, heterosexuell eller homosexuell orientering, familjestatus eller nationalitet. Lagen omfattar en stor del av samhällslivet, inklusive både direkt och indirekt diskriminering på arbetsmarknaden. Angående arbetslivet gäller den för rekrytering, anställningsvillkor och anställningsförhållanden, samt tillgång till utbildning och befordran. Men den gäller inte för diskriminering pga funktionshinder.

Likabehandlingslagen (Equal Treatment Act) ovan förbjuder inte diskriminering på grund av funktionshinder idag. Å andra sidan påpekade bland andra ordföranden i likabehandlingskommissionen att man förväntade sig antingen en tillägg till likabehandlingslagen eller en ny lagstiftning angående diskriminering av funktionshindrade inom en snar framtid.

Det kan också påpekas att många av de ca 50 lokala antidiskrimineringsbyråer redan deltar i arbetet mot diskriminering pga funktionshinder trots bristen på direkt lagstöd. Enligt direktören för Amsterdams antidiskrimineringsbyrå, får man främst förlita sig till moraliska argument (samt risken för dålig publicitet) i väntan på en ny lag.

1.6 Storbritannien

Olika civilrättsliga diskrimineringslagar för de olika grunderna, kön, ras och nu senast FH (1995). Men i princip samma juridiska utgångspunkter. Åtminstone RRA omfattar arbetslivet och gods och tjänster. Olika tillsynsorgan. Men samarbete de emellan eftersom de juridiska utgångspunkter är lika.

Storbritanniens nu gällande Race Relations Act (RRA) antogs 1976. Året innan antogs Sex Discrimination Act (SDA). Bägge två har en liknande uppbyggnad och dessutom var bägge två influerade av USA:s antidiskrimineringslagarna. Därefter tillkom 1995 Disability Discrimination Act (DDA).

RRA innebär i princip ett förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet, utbildning, tillgång till varor och tjänster samt tillträde till t.ex. bostad. SDA gäller för könsdiskriminering.

RRAs efterlevnad övervakas av the Commission for Racial Equality (CRE) ett självständigt statligt organ som skall verka mot förekomsten av diskriminering och främja lika möjligheter och goda relationer mellan olika etniska grupper. På ett motsvarande sätt övervakas SDA av Equal Opportunities Commission. De skall hålla regeringen underrättad om hur lagen verkar och sprida in-formation om lagstiftningen. De har rätt att biträda enskilda som utsatts för diskriminering, bl.a. genom att väcka talan vid domstol.

Angående funktionshinder antogs 1995 lagen om funktionshinder och diskriminering (DDA - the Disability Discrimination Act). Förebilden var till viss del RRA och SDA. DDA ersatte de tidigare lagarna (1944 och 1958) om anställning av funktionshindrade. (I korthet innebar dessa lagar att arbetsgivare med 20 eller flera hade en straffrättslig skyldighet att anställa funktionshindrade upp till en kvot av 3 %. Lagen krävde registrering av de funktionshindrade och överträdelser kunde leda till böter eller fängelse. Enligt Joe Kettle, den ansvarige tjänsteman på utbildnings- och arbetsmarknadsdepartementet, ansågs lagen vara bristfällig av de funktionshindrade på grund av statens bristande uppföljning av lagen samt registreringskravet som ansågs som stigmatiserande. Mellan 1944 och 1992 blev det åtal i endast 5 fall. Denna kritik samt bland annat intresset för USA:s 1990 Americans with Disabilities Act (ADA) ledde till DDA.)

I stället för att följa modellen med direkt och indirekt diskriminering i lagarna som gäller för kön och ras, utvecklades två nya definitioner av diskriminering. Artikel 4 förbjuder omotiverad (unjustified) direkt negativ diskriminering på grund av en anledning som har att göra med den funktionshindrades funktionshinder. Dessutom är det diskriminering om en arbetsgivare vägrar att anpassa arbetsmiljön på ett rimligt sätt och denna vägran är omotiverad. I princip innebär denna anpassningsskyldighet att lagen omfattar mycket av det som skulle kunna betecknas som indirekt ras- eller könsdiskriminering. För att bedöma om en åtgärd är rimlig eller inte skall man ta hänsyn till kostnaden, den praktiska effekten samt den förmodade effektiviteten.

Enligt § 1(1) DDA har en person en funktionshinder "om han har en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning som har påtagliga och långsiktiga negativa effekter på hans möjligheter att delta i normala, dagliga aktiviteter" ("if he has a physical or mental impairment which has a substantial and long-term effect on his ability to carry out normal day-to-day activities"). Enligt § 2 omfattar lagen även personer som har haft en funktionshinder.

När det gäller arbetslivet gäller inte lagen för arbetsgivare med färre än 20 anställda. Efter utveckling av viss erfarenhet med lagen kan regeringen minska denna siffra.

Lagen gäller för diskriminering mot en funktionshindrade person. Till skillnad från SDA/RRA som gäller generellt (dvs för vita och svarta samt för kvinnor och män) gäller DDA bara för funktionshindrade. Därmed hindrar inte lagen en positiv särbehandling av funktionshindrade. Dessutom verkar det vara så att en icke funktionshindrad person inte skulle skyddas av DDA om en arbetsgivare skulle diskriminera mot henne på grund av hennes funktionshindrade man. Däremot skulle en vit arbetstagare skyddas av RRA om arbetsgivaren diskriminerade mot henne på grund av hennes svarta man.

En arbetsgivare diskriminerar om han av en anledning som har att göra med (relates to***) en persons funktionshinder behandlar honom sämre än han behandlar eller skulle ha behandlat en person för vilken denna anledning inte gäller, och han kan inte visa att denna behandling kan motiveras.

En arbetsgivare diskriminerar också om han underlåter att ta de rimliga anpassningsåtgärder som krävs enligt lagen i förhållande till den funktionshindrade, och han inte kan visa att denna underlåtelse kan motiveras.

Lagen omfattar inte indirekt diskriminering. Å andra sidan omfattar lagens direkta diskrimineringsområden ett ganska brett fält.

Diskriminering kan motiveras om anledningen är relevant i det specifika fallet och är påtaglig.

Därutöver förbjuds diskriminerande platsannonser men utan att det finns någon tillsynsmyndighet utsedd för uppföljning av lagen.

Till skillnad från lagen om rasrelationer (RRA) och könsdiskrimineringslagen (SDA) som innehåller tillsynsmyndigheter är rådet som skapades enligt DDA bara en rådgivande organ till regeringen. Denna nationella funktionshindradesrådet (Disability Council) har ingen funktion i den juridiska processen, har ingen befogenhet att stödja enskilda när de driver sina fall och har ingen utredningsmakt. Däremot är det tänkt att rådet skall delta i utveckling av "codes of practice" vad gäller funktionshindrade.

Lagen har kritiserats på bland annat följande grunder. Den gäller inte för arbetsgivare med färre än 20 anställda. Definitionen av funktionshinder är för begränsad. Till exempel gäller inte lagen för människor med mindre funktionshinder eller i förhållande till människor som antas (felaktigt) lida av en funktionshinder. Och viktigast av allt finns det ingen tillsynsmyndighet såsom finns i förhållandet till ras- och könsdiskriminering. Individer skall därmed i princip driva sina fall utan stöd. Men det är sannolikt att den nya regeringen kommer att föreslå upprättandet av en sådan myndighet inom en snar framtid.

Därutöver kan man nämna att det är flera aktörer i Storbritannien som väntar sig en utveckling mot en övergripande tillsynsmyndighet för diskriminering inom några år, eller snarare en kommission för mänskliga rättigheter i och med att det allmänt antas att den nya regeringen kommer att införliva den europeiska konventionen om mänskliga rättigheter med engelsk rätt.

1.7 Tyskland

FH skyddas i grundlagen. Diskriminering pga kön förmodligen reglerad men inte diskriminering pga FH eller etnisk bakgrund. Förmodligen viss indirekt skydd genom den starka anställningsskyddet även för FH.

Grundlagen. Artikel 3 (3) förbjuder diskriminering på grund av kön, ras, språk, nationellt eller socialt ursprung, tro, religion eller politisk åsikt. Detta gäller även för utlänningar som bor i Tyskland. Främst innebär 3(3) ett skydd i förhållande till offentliga organ och inte i förhållande till tredje personer. Staten t ex skall inte diskriminera i sin anställningspolitik.

När det gäller funktionshindrade fick grundlagen följande tillägg 1994: Ingen skall diskrimineras på grund av en funktionshinder. Denna klausul är bindande för både federal och delstatlig lagstiftning. Dessutom har 'Forum för funktionshindrade jurister och domare' föreslagit en bred lag om lika rättigheter och mot diskriminering av funktionshindrade.

Därutöver har Tyskland en lag om obligatorisk inkvotering av funktionshindrade till arbetsplatser. Enligt lagen skall arbetsgivare med minst 19 anställda anställa en kvot av minst 6 % funktionshindrade. Denna lag verkar ha varit något effektivare en motsvarigheterna i andra länder (t ex Frankrike och Storbritannien). I alla fall betalade arbetsgivare in över 10.000.000 kronor i böter. Pengar som sedan användes till olika statliga anställningsprogram för funktionshindrade.

1.8 USA

Olika civilrättsliga diskrimineringslagar för de olika grunder, kön, etnicitet och FH. Inget i grundlagen förutom the equal protection clause som i princip gäller generellt men är mest inriktad på ras. FH kom sist (1990) men denna lag (ADA) har fungerat som inspiration till lagar i många andra länder. Samlad tillsyn genom the EEOC (Equal Employment Opportunities Commission). Därutöver omfattas FH av nationella och delstatliga antidiskrimineringsklausuler i offentliga upphandlingar. ADA ställer även krav på långsiktiga tillgänglighetsanpassningar som blir successivt tuffare med åren. Avslutningsvis kan det påpekas att det finns antidiskrimineringsåtgärder som vidtas på alla nivåer ‚ federalt, delstatligt och lokalt.

Historiken bakom USA:s antidiskrimineringslagarna kan sägas ha börjat 1941 då president Roosevelt i en förordning förbjöd rasdiskriminering vid federala upphandlingar som gällde försvarsindustrin. Diskriminering ansågs vara ett hinder för den mest effektiva användningen av USA:s arbetsstyrka vad gällde försvarsproduktion. Dessutom var det ett försök att förstärka minoriteternas förtroende för staten.

1953 vidgades förbudet till att gälla alla federala upphandlingar. 1961 vidgade Kennedy avsikten med förordningen genom att ställa ett krav på "affirmative action", aktiva åtgärder, för att säkerställa alla arbetssökandes och arbetstagares lika behandling oavsett ras, religion, hudfärg eller nationellt ursprung. Hävning av avtal var en av de möjliga sanktioner som aktualiserades. Andra milstolpar i utvecklingen var följande.

Civil Rights Act 1964, Title VII, med tillägg 1991, förbjuder, diskriminering av arbetssökande och arbetstagare på grund av ras, hudfärg, kön, religion och nationellt ursprung. Dessutom skapades den the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) som tillsynsmyndighet.

Executive Order 11246 (1964 med tillägg 1967) förbjuder diskriminering hos federala entreprenörer.

Equal Pay Act 1963 som förbjuder lönediskriminering på grund av kön.

1967 Age Discrimination in Employment Act - gäller åldersdiskriminering av arbetstagare som är minst 40 år gamla.

1973 Rehabilitation Act som bland annat förbjuder diskriminering hos federala entreprenörer baserad på fysiskt eller mentalt funktionshinder.

1978 Pregnancy Discrimination Act - förbud mot diskriminering på grund av graviditet.

1986 års HD avgörande (Meritor Savings Bank v. Vinson) som förklarade att Title VII även gäller sexuella trakasserier.

1990 Americans with Disabilities Act (ADA) som förbjuder diskriminering mot personer pga fysiska eller psykiska funktionhinder, bland annat i arbetslivet.

Tillsynsmyndigheten för ADA är EEOC som diskuteras nedan. Enligt § 107 ADA hänvisas man till Civil Rights Act 1964 angående tillsynen, påfölderna samt processreglerna. Därmed följer en överblick av Title VII. Därefter diskuteras ADA samt en kort sammanfattning om delstatliga och lokala regleringar.

1.8.1 TITLE VII

1.8.1.1 VILKA OMFATTAS AV LAGEN

Title VII gäller för alla företag som har 15 eller flera arbetstagare. Den gäller även för fackföreningar, arbetsförmedlingsbyråer, delstatliga och lokala myndigheter samt lärlingsprogram. Men religiösa organisationer är undantagna.

Federala arbetstagare omfattas av Title VII:s diskrimineringsförbud men det finns en särskild ordning för hantering av deras fall.

Alla arbetsgivare, fackföreningar och arbetsförmedlingar som omfattas av lagen skall ha affischer uppsatta på öppna, synliga platser som informerar arbetstagarna och andra om deras rättigheter under Title VII samt vad de kan göra och vart de kan vända sig om de anser sig diskriminerade.

1.8.1.2 OLAGLIG DISKRIMINERING

Enligt lagen får inte en arbetsgivare direkt eller indirekt använda ras, hudfärg, ålder, kön, religiös tro eller nationellt ursprung som grund för i princip något beslut som gäller för förhållandet arbetsgivare - arbetstagare. Title VII gäller hela anställningsprocessen - från platsannonser till arbetsintyg efter avslutat arbete.

Dessutom utgör det diskriminering om det förekommer repressalier mot en person som anmält diskriminering, deltagit i en undersökning om frågan eller motsatt sig diskriminering.

Lagen förbjuder även diskriminerande platsannonser.

Arbetstagaren har "etablerat sitt fall" (established a prima facie case) om hon visar att

• hon tillhör en av de grupper som utsätts för diskriminering

• hon sökte anställningen, befordran, förflyttningen eller förmån och fick inte den

• hon var kvalificerade för anställningen och

• arbetsgivaren fortsatte sökandet eller gav anställningen till någon annan.

Om hon lyckas med detta är det arbetsgivaren som skall visa en icke-diskriminerande anledning för sin handlande. Därefter är skiftas bördan till den klagande för att bevisa att det är sannolikt (by a preponderance of the evidence) att arbetsgivarens handlande var diskriminerande med hänsyn till den klagandes skyddade ställning.

1.8.1.3 DE TILLGÄNGLIGA RÄTTSMEDLEN

Återanställning och befordran. En domstol kan besluta att en arbetstagare skall återanställas, befordras eller bli förflyttad till det arbete som arbetstagaren inte fick pga av diskrimineringen.

Löne- och andra arbetsrelaterade förluster. En domstol kan besluta att dessa förluster skall ersättas av arbetsgivaren. Naturligtvis skall arbetstagaren begränsa skadan så mycket som möjligt.

Ekonomiskt och ideellt skadestånd. En domstol kan beordra utbetalning av skadestånd för att kompensera de skador som har uppstått. Det kan också avse den ideella skadan och s.k. "exemplary damages" vid avsiktlig diskriminering. "Exemplary damages" är ett slags förhöjd skadestånd som kan erhållas av den diskriminerade. Det ideella skadeståndet är dock maximerad till ett belopp mellan $50000 och $300000 (beroende på antalet anställda).

- Föreläggande och förbud. Domstolen kan utfärda ett föreläggande enligt vilket företaget skall ändra sin anställningspolitik så att liknande incidenter undviks i framtiden. Här kan en domstol även bestämma att Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) ska övervaka företagets anställningspolitik med hänsyn till efterlevnaden av domstolsföreläggandet under en viss period.

- Advokatkostnaderna. Om arbetstagaren vinner kan domstolen besluta att företaget ska betala dennes advokatkostnader i motsats till huvudregeln i USA - dvs att parterna skall stå för sina egna kostnader.

Om en arbetsgivare skulle systematiskt diskriminera mot alla sökande med utländskt ursprung, t ex genom att konsekvent ignorera deras ansökningar trots att en del är kvalificerade skulle de alla ha rätt att begära skadestånd. Det skulle kunna leda till stora skadeståndskrav - särskilt om kraven samlas i en class action (se 5 nedan). De skulle alla ha rätt till skadestånd även om det visade sig att den mest kvalificerade fick jobbet. Man vill inte bara se till att skadan ersätts men även se till att själva diskrimineringsbeteendet beivras. Svepande försvar från arbetsgivaren som att "de passar inte i vårt kultur", "de kan inte språket" mm skulle vara helt oacceptabla eller snarare bevisa diskrimineringen. Det är individen som är intressant och inte arbetsgivarens fördomar.

Därutöver är det så att krav på medborgarskap och preferenser eller regler som kräver att anställda kan tala flytande engelska kan vara lagstridiga om reglerna utestänger vissa individer av särskilt nationellt ursprung eller inte är motiverade av affärsmässiga skäl. Ej heller får en arbetsgivare diskriminera mot en persons sätt att tala.

1.8.1.4 ANMÄLNINGAR TILL EEOC

Det är EEOC som i princip är tillsynsmyndighet vad gäller alla de diskrimineringslagar som nämns ovan. Anmälningar skall inlämnas till det lokala EEOC-kontoret inom 180 dagar efter att den påstådda diskrimineringen eller diskrimineringsmönstret upptäckts. Efter anmälan inlämnats och om EEOC bestämmer att den ska följas upp utreder EEOC omständigheterna kring frågan samt försöker medla mellan parterna. Om det går att konstatera diskriminering kan man vanligtvis uppnå en förlikning.

Sammanlagt 1995 hade EEOC ca 100.000 fall liggande i väntan på utredning. I ungefär 85 % av sina fall kommer EEOC fram till att det inte finns grund för diskriminering medan ca 15 % av fallen slutar med förlikning eller stämning hos domstol.

1.8.1.5 EN TITLE VII STÄMNINGSANSÖKAN

Om EEOC inte följer upp ett klagomål eller är inte vill företräda individen i domstol har denne rätt att begära en "right to sue letter", ett slags tillstånd att stämma, och kan ta det till en privat advokat. Några få fall tas till domstol av EEOC - vanligtvis bara sådana som har ett viktigt prejudikatvärde eller publicitetsvärde.

Om samma olagliga handling har skadat flera människor kan alla dessa fall samlas i en sk "class action" eller grupptalan. Detta kan ha olika fördelar vad gäller bevisningen, advokatkostnader och förhandlingar med motparten. Om det är 100 människor som diskriminerats slipper var och föra sin egen talan, bevisning och förhandlingar med motparten. Om man vet i förväg att det bästa var och en kan få individuellt är 5.000 dollar är det tveksamt om det är värt pengarna för en individ att anlita en jurist för förhandlingarna och processen. Om man däremot samlar 100 klienter som kan stämma arbetsgivaren för 500.000 dollar får man en helt annan kvalité vad gäller både förhandlingarna och processen.

Enligt företrädare för EEOC finns numera mycket mindre öppen diskriminering, samtidigt som det är uppenbart att det fortfarande förekommer. Särskilt den utredningsmakt för EEOC (subpoena powers) som finns i lagen och domstolarnas villighet att följa lagen har gjort att företagen har blivit mycket mer känsliga och vaksamma vad gäller diskrimineringsfrågor. Detta har till exempel bidragit till det stora intresset företag numera visar för mångfald (diversity) på arbetsplatser. Det är bra för produktiviteten samtidigt som man avvärjer dyrbara klagomål om diskriminering. "The more discrimination costs, the more diversity pays". (Ju mer diskriminering kostar, ju mer mångfald lönar sig.)

Ett mål som väckt mycket uppmärksamhet under sista tiden är det där Texaco stämdes i USA av sina 1.400 afro-amerikanska anställda för både diskriminering samt repressalier mot de som anmälde företaget för diskriminering. Offentliggörandet 1996 av en bandinspelning där de kärande hävdar att företagsledningen använde rasistiska termer och planerade att förstöra bevis i fallet ledde till den största förlikning någonsin i ett amerikanskt diskrimineringsfall. Företaget skall enligt förlikningen betala ungefär 175 miljoner dollar. En väsentlig del kommer att användas för olika företagsinterna ansträngningar för att få bort diskriminering samt för att främja mångfald inom företaget. En utomstående konsult kommer dessutom att övervaka företagets minoritetsrelationer under de närmaste 5 år. Samtidigt kan man säga att det sannolikt var ett hot från bl a minoritetsorganisationer om bojkott av företagets produkter och aktier samt den snabbt dalande PR bilden av företaget som tvingade fram förlikningen snarare än den rena juridiska situationen.

1.8.2 ANTIDISKRIMINERING OCH OFFENTLIG UPPHANDLING - EXECUTIVE ORDER 11246

Utöver Title VII finns det ett annat antidiskrimineringsskydd för dem som är anställda hos företag som gör affärer med staten. Enligt Executive Order 11246 anses alla företag som erhåller en upphandling värd mer än 10.000 dollar per år från den federala regeringen för varor eller tjänster ha åtagit sig att inte diskriminera mot arbetstagare eller arbetssökande på grund av ras, hudfärg, kön, religion eller nationellt ursprung. Dessutom ställs kravet att alla entreprenörer och underentreprenörer med upphandlingar värd minst 50.000 dollar per år och fler än 50 anställda skall utveckla skrivna "affirmative action" program (mångfaldsplaner) för tillämpning i företaget.

Det är en del av arbetsmarknadsdepartementet (OFCCP - Office of Federal Contract Compliance Programs) som ansvarar för insamling och uppföljning av dessa program.

Vid brott mot åtagandet försöker man i första hand uppnå en förlikning. Om detta inte fungerar inkluderar de möjliga sanktionerna hävning av avtalet samt diskvalificering från annan anbudsgivning eller arbete på federala avtal tills företaget har rättat sig efter de antidiskrimineringskrav som finns i Executive Order 11246. Vanligtvis har man också tillgång till Title VII:s sanktioner. Därutöver kan regeringen även stämma företaget för skadestånd för avtalsbrott.

Det är bland annat i samband med dessa program för att främja jämlika anställningsmöjligheter (equal employment opportunity) som man kommer i kontakt med "affirmative action" eller aktiva åtgärder. Dessutom, som nämndes ovan, finns det en möjlighet för en domstol att kräva att ett företag som har brutit mot Title VII, dvs har diskriminerat, skall utveckla och tillämpa en aktiv åtgärdsprogram för att komma tillrätta med sin tidigare anställningspolitik.

Aktiva åtgärder kan innebära flera olika saker. Platsannonser som förklarar att arbetsgivaren följer principen om lika möjligheter. Platsannonser i tidningar som når en stor krets minoriteter. Generella utbildningsprogram eller utbildningsprogram riktade till ett visst målgrupp. Eliminering av tester som har en inbyggd obalans som inte är relaterad till arbetet. Fastställande av olika mål och tidplaner. Sådana anses mer kontroversiella även om de förutsätts kräva anställning endast av sådana som är kvalificerade för jobbet. Det bör påpekas att "affirmative action" aldrig har avsett att kvoter skall användas eller att icke-kvalificerade ska få arbete på kvalificerades bekostnad. I de fall arbetsgivare har gjort så har de brutit mot reglerna i det gällande systemet.

Ett särskilt problem angående mål och tidplaner är kartläggningen som blir nödvändig både för att ta fram målet och för att mäta uppfyllelse av målet. Det anses viktigt att kunna följa upp graden till vilken minoriteter, funktionshindrade och kvinnor tas ut till intervju, anställs och befordras. Att arbetsgivare registrerar sådan information är mindre kontroversiellt än hur man väljer ut vilka mål man bör ha angående de utvalda grupperna och hur man ska klassificera en person som anser sig tillhöra flera etniska kategorier. Enligt Joe N. Kennedy (Deputy Director, OFCCP) är arbetsgivaren ansvarig för insamlingen av informationen kring de anställdas etniska och könsmässiga fördelningen. Därmed, även om självidentifiering tillåts i viss mån är det på arbetsgivarens ansvar, vilket innebär att arbetsgivarens visuell identifiering blir avgörande. De kategorier som används i USA är "African-American, American Indian, Asian och Hispanic". Naturligtvis kan sådan kategorisering leda till problem, i synnerhet när en person tillhör flera kategorier, såsom Tiger Woods.

Ett flertal studier under 70-talet har visat att OFCCP:s aktiva uppföljning av federala entreprenörer ledde till en ökad anställningsfrekvens av både kvinnor och minoriteter, både relativt sett och i jämförelse med de företag som inte var federala entreprenörer. Under 80-talet å andra sidan begränsades OFCCP:s uppföljningsintensitet väsentligt, vilket antagligen ledde till en mer begränsad effekt. Samtidigt bör det påpekas att studierna från 70-talet visade att även många icke-federala entreprenörer aktivt hade utvecklat en personalpolitik som skulle leda till att företaget utvecklade sin mångfald och följde de olika antidiskrimineringslagarna.

Härutöver har det funnits en annan typ av aktiva åtgärder kopplade till federala upphandlingar - sk "set-asides". Detta innebar att man till viss del favoriserade minoritetsägda företag eller företag som ägdes av kvinnor. Högsta Domstolen, i Adarand Construction v PeÒa, 115 S. Ct. 2097 (1995), kom fram till att detta system med "set-asides" var oacceptabelt. Det var också ett av de områden där man kunde hänvisa till en verklig omvänd diskriminering som ledde till att den som lagt det lägsta budet valdes bort på grund av ägarens etnisk bakgrund.

När det gäller andra typer av affirmative action i arbetslivet verkar det som om de har varit mindre kontroversiella, i alla fall enligt HD. Å andra sidan är affirmative action under stor press politiskt. Till exempel röstade majoriteten i en folkomröstning i Kalifornien 1996 för ett förbud mot alla former av delstatlig affirmative action. Liknande federala lagförslag är under behandling i kongressen.

1.8.3 Americans with Disabilities Act (ADA)

ADA tillkom 1990 och trädde i kraft 1992 vad gäller diskriminering pga funktionshinder i arbetslivet. Den förbjuder diskriminering också vid utnyttjande av offentliga tjänster och bekvämlighetsinrättningar, vid användande av offentliga och privata transporter och telekommunikationer. I många avseenden kan är ADA en utvidgning av "Rehabilitation Act" 1973 och "Civil Rights Act" 1964, en medborgarrättslag.

Lagen omfattade ursprungligen företag och delstatliga och lokala myndigheter med minst 25 anställda men 1994 ändrades gränsen till minst 15 anställda samt utvidgades till att gälla arbetsförmedlingar och fackföreningar.

Enligt lagen skall ingen arbetsgivare som omfattas direkt eller indirekt diskriminera mot en kvalificerad arbetssökande eller arbetstagare med en funktionshinder med anledning av hans funktionshinder. Man skall inte heller diskriminera mot en person pga att han har en relation till en person med en funktionshinder. Behandlingen utgör diskriminering också om man inte ordnar en skälig anpassning av arbetsplatsen, om inte arbetsgivaren kan visa (demonstrate) att anpassningen skulle innebära en "undue hardship".

En person med en funktionshinder är en individ

a) som har en fysisk eller psykisk begränsning som i väsentlig grad begränsar personens normala livsföring

b) som har ett intyg om en sådan begränsning, eller

c) som betraktas som en bärare av en sådan begränsning.

En kvalificerad person med en funktionshinder är en arbetstagare eller sökande som med eller utan skälig anpassning kan utföra de väsentliga funktionerna av ett arbete. Skälig anpassning av en arbetsplats kan inkludera men är inte begränsade till anpassning av lokaler, redskap och arbetsscheman.

Anpassningsåtgärder som skulle innebära en "undue hardship" är sådana som medför väsentliga svårigheter eller kostnader med tanke på åtgärdens kostnad och natur samt verksamhetens omfattning, natur och struktur och arbetsgivarens finansiella resurser. Kostnaden här betyder nettokostnaden eftersom arbetsgivaren kan få olika bidrag och skattelättnader för vissa typer av anpassningar.

Vissa särskilda regler togs in i lagen som kan nämnas. Det förklaras t ex att termen "kvalificerad person med en funktionshinder" inkluderar inte en arbetstagare eller en sökande som använder olagliga droger, och detta var anledningen för arbetsgivarens handlande. Det förklaras att homosexualitet och bisexualitet utgör inte begränsningar i lagens mening och därmed kan de inte utgöra funktionshinder. Dessutom inkluderar inte termen "funktionshinder" bl a transvestism, transsexualism, pedofili; spelmani, kleptomani, eller pyromani.

Till slut kan det påpekas att HIV positiva enligt rättspraxis anses ha en funktionshinder i ADAs mening.

Tillsynsmyndigheten för ADA är EEOC som diskuteras ovan. Enligt § 107 ADA hänvisas man till Civil Rights Act 1964 ang tillsynen, påfölderna samt processreglerna.

1.8.5 Delstaterna

På en liknande sätt som i de andra federala stater har nästan alla delstater sin egen antidiskrimineringslagstiftning. Deras lagar reflekterar i stort den federala lagstiftning men ibland kan till exempel inkludera flera diskrimineringsgrunder. Det finns också liknande delstatliga myndigheter, ofta med benämningen kommissionen för mänskliga rättigheter.

Wisconsins lag om rättvis anställning (Fair Employment Law - Wis. Stat. Ann. §§ 111.31-111.395) förbjuder orättvis diskriminering i arbetslivet mot kvalificerade personer bl a med anledning av deras ålder, ras, religion, hudfärg, handikapp, kön, nationellt ursprung, sexuell läggning eller ... bruk eller icke bruk av lagliga substanser på sin fritid (t ex cigaretter). Där samma diskrimineringsgrund finns på federal nivå förekom grunden i Wisconsins lagstiftning långt innan. Till exempel blev det olagligt att diskriminera pga ras, hudfärg, religion och nationellt ursprung redan 1945. Samtidigt säger Wisconsins antidiskrimineringslag att ingenting i den skall tolkas som ett krav på ett aktivt åtgärdsprogram.

En handikappad individ definieras i lagen som en person som

a) har en fysisk eller psykisk nedsättning (impairment) som gör det ovanligt svårt eller begränsar kapaciteten att arbeta;

b) har en historia (has a record) av en sådan begränsning; eller

c) anses ha en sådan nedsättning.

Å andra sidan ställer Wisconsin, på samma sätt som den federala regeringen, krav på entreprenörer i offentliga upphandlingar att de skall ha aktiva åtgärdsprogram (affirmative action plans). Enligt Wisconsins "Contract Compliance Law" (s. 16.765, Wis. stats) skall i princip alla som vill göra affärer med delstaten åta sig att genomföra en jämlikhetsprogram och aktiva åtgärdsprogram i sin personalpolitik. Alla entreprenörer som har minst 25 anställda och som erhåller ett avtal med delstaten värd mer än 25.000 dollar skall ha inlämnat ett program om aktiva åtgärder inom 15 dagar. E liknande krav ställs på underleverantörer. Målet är att uppnå en balanserad arbetsstyrka vilket gör att delmålen skall ta hänsyn till underrepresentering av kvinnor, minoriteter och personer med funktionshinder.

1.8.6 Lokala myndigheter

Det finns också olika antidiskrimineringsregler som har antagits av många större lokala myndigheter. De har ofta även en egen uppföljningsmekanism. San Franciscos förvaltningsbalk, kapitel 12B (Administrative Code, Chapter 12B: Nondiscrimination in Contracts) som trädde i kraft 1997, ställer kravet på alla stadens enheter att varje avtal som de deltar i skall innehålla en klausul som innebär att entreprenörer och åtar sig att inte diskriminera i arbetslivet, i någon av dess verksamheter inom USA:s gränser, på grund av bland annat ras, hudfärg, religion, funktionshinder eller HIV-status (?), könsidentifikation eller sexuell läggning. Detta gäller oavsett om grunden är ett faktum eller bara något som entreprenören tror sig känna till (perception).

Funktionshinder definieras här som en fysisk eller psykisk nedsättning som på ett väsentligt sätt begränsar en eller flera viktiga livsaktiviteter, eller en historia av en sådan nedsättning. Även personer som bara anses ha en sådan nedsättning omfattas.

Dessutom har San Francisco en egen Kommission för mänskliga rättigheter just för uppföljningen av ovanstående reglerna. påföljderna kan t ex vara hävning av avtal samt förbud vad gäller deltagande i framtida upphandlingar.

Det som är intressant i detta sammanhang är att dessa lokala regleringar fungerar inte såsom lagar gentemot entreprenörer men som en del av den normala avtalsrätten. Detta innebär att staden kan ställa generellt sett de kvalitetskrav mm som den vill såsom en fristående avtalspart. Därmed kan staden också gå längre än delstatens antidiskrimineringslagar i definitionen av diskrimineringsgrunderna.

1.9. Nya Zeeland

Samlad civilrättslig lag (Human Rights Act) som förbjuder diskriminering pga bla kön, etniskt ursprung, funktionshinder och sexuell läggning. Omfattar det mesta av samhällslivet inklusive arbetslivet. Tillsyn utövas av the Human Rights Commission. Inget i grundlagen om FH.

Nya Zeelands Human Rights Act (HRA) antogs 1993. Den ersatte lagen om kommissionen för mänskliga rättigheter (1977) och lagen om rasrelationer (1971). HRA förbjuder olika diskrimineringsgrunder inklusive kön, civilstånd, religion samt brist på religiös tro, hudfärg, ras, etniskt eller nationellt ursprung (inkl nationalitet och medborgarskap), funktionshinder, ålder (från och med 1 februari 1999), politiska åsikter, familjestatus och sexuell läggning (§ 21). De förbjudna diskrimineringsgrunderna gäller för en person eller den som är släkt med eller associerad med henne/honom. Grunden kan existera nu eller kan ha existerat eller misstänks, antas eller tros existera av den som diskrimineringspåstående gäller. Lagen omfattar det mesta av samhällslivet, från boende och utbildning till näringslivet och arbetslivet.

Angående arbetslivet gäller lagen för kvalificerade ('qualified') arbetssökande och arbetstagare. Även indirekt diskriminering förbjuds om inte arbetsgivaren kan visa ett bra skäl för kravet som ställts. Lagen omfattar även arbetsförmedlingar. Inte heller platsannonser får vara diskriminerande. Trakasserier med anledning av en anmälan enligt lagen förbjuds.

Aktiva åtgärder tillåts om de vidtas i god tro och de behövs för uppnå jämlikhet i samhället.

Kommissionen för mänskliga rättigheter skall bland annat utreda enskildas diskrimineringsanmälningar samt fungera som en medlare i de fall där diskriminering konstateras. Där medlingen är utan framgång kan kommissionen driva dessa fall vidare genom rättssystemet. Kommissionen kan även initiera en sk grupptalan för de berörda i lämpliga fall (§ 83).

Det är överviktsprincipen (on the balance of probabilities) som gäller angående bevisning (§ 86). Om svaranden åberopar en undantagsregel har dock han eller hon bördan av bevisning för detta undantag (§ 85).

Det finns ett flertal möjliga sanktioner när diskriminering har konstaterats (§ 86(1)):

• en diskrimineringsförklaring,

• ett förbud mot det undersökte beteendet samt annan liknande beteenden,

• skadestånd i vid mening, d.v.s. för den ekonomiska förlust och de skäliga kostnader som uppstod pga den diskriminerande handlingen, för de förmåner, både ekonomiska och övriga, som personen rimligen skulle ha fått om inte handlingen vidtagits, samt för humiliation, loss of dignity and injury to feelings

• en domstolsorder riktad till svarande angående reparativa handlingar med hänsyn till skadan

• en förklaring att ett avtal som strider mot denna lag är olaglig med de vidhängande konsekvenser som gäller för olagliga avtal samt

• sådan annan sanktion (relief) som tribunalen anser som lämplig.

Medan det inte är något försvar att diskrimineringen skedde utan uppsåt (var oavsiktlig) eller utan försumlighet, skall tribunalen ta hänsyn till svarandens agerande när sanktioner, om några, utdöms.

Diskriminering på grund av funktionshinder omfattas av Nya Zeelands lag om mänskliga rättigheter (Human Rights Act 1993). Funktionshinder definieras i § 21(1h) som fysiskt funktionshinder eller begränsning, fysisk sjukdom, psykisk sjukdom, intellektuell eller psykologisk funktionshinder eller begränsning, vilken annan förlust eller abnormitet som har en psykologisk, fysiologisk eller anatomisk struktur eller funktion, behov av en hund, en rullstol eller annan hjälpmedel samt existensen i kroppen av organismer i kroppen som kan orsaka sjukdom.

Enligt § 29 tillåts en olik behandling (different treatment) baserad på funktionshinder om särskilda hjälpmedel behövs och det inte ar rimligt att förvänta sig att arbetsgivaren erbjuder dessa hjälpmedel eller om arbetsuppgifterna och arbetsmiljön är sådana att dessa uppgifter kan utföras endast genom att utsätta honom/henne eller andra för en skaderisk, inklusive infektion, och det inte är rimligt att ta denna risk.

1.10 Australien

Tre olika civilrättsliga antidiskrimineringslagar, ras (RDA), (SDA) och (DDA). Alla tre har i princip samma juridiska utgångspunkter. Tillsyn över alla tre utövas av the Human Rights and Equal Opportunities Commission (En huvud Commissioner, samt tre till med ett specifikt ansvar för var sitt område). Kommissionen skall också utreda andra överträdelser av mänskliga rättigheter. Det finns även delstatlig lagstiftning på området.

1986 antog Australien Human Rights and Equal Opportunities Commission Act (Lagen om kommissionen för mänskliga rättigheter och likabehandling). Kommissionens huvuduppgifter bestäms av denna lag, lagen mot rasdiskriminering (Racial Discrimination Act 1975 - RDA), lagen mot könsdiskriminering (Sex Discrimination Act 1984 - SDA) och lagen mot diskriminering av funktionshindrade (Disability Discrimination Act 1992 - DDA). Kommissionen skall utreda anmälda överträdelser av dessa tre antidiskrimineringslagar samt försöka medla mellan parterna när detta är lämplig. När medling inte fungerar eller är olämplig kan dessa fall överlämnas till sk Hearing Commissioners för formella utredningar. En Hearing Commissioners slutsatser kan därefter prövas av en domstol ifall parterna inte frivilligt kommer överens. Kommissionens befogenheter inkluderar även rätten att kräva att individer överlämnar relevant information och dokument samt att de inställer sig för offentliga förhör angående enskilda ärenden.

Kommissionen skall också utreda andra överträdelser av mänskliga rättigheter. Där sådana konstateras och det är lämpligt kan kommissionen överlämna rekommendationer till Australiens Attorney-General. Dessa rapporter skall därefter presenteras till Parlamentet. Kommissionen har även en opinionsbildande funktion vad gäller mänskliga rättigheter och motarbetandet av diskriminering.

År 1993 trädde lagen mot diskriminering av funktionshindrade i kraft (DDA - Disability Discrimination Act). Den är en bredd antidiskrimineringslag som omfattar människor med nedsättningar eller med en historia (?) av sådana nedsättningar. DDA innebar en ytterligare vidgning av Kommissionens arbetsområde med ett ansvar för eliminering av diskriminering mot funktionshindrade samt främjande av samhällets acceptans av principen att människor med funktionshinder har samma fundamentala rättigheter som alla andra samhällsmedlemmarna. Denna lag omfattar hela samhällslivet, från utbildning och erhållandet av gods och tjänster, till bostadsmarknaden och arbetslivet. Angående arbetslivet gäller lagen för både arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar.

Enligt § 5 definieras diskriminering på grund av en persons funktionshinder som en sämre behandling eller föreslagen behandling av en funktionshindrad person, under omständigheter som är lika eller inte materiellt skiljer sig, än en person utan funktionshinder har behandlats eller skulle ha behandlats (direkt diskriminering). Därutöver finns det indirekt diskriminering när det ställs krav som en mycket större andel icke funktionshindrade klarar; krav som inte är rimliga med hänsyn till omständigheterna; och som personen ifråga inte klarar (§ 6).

Å andra sidan accepteras diskriminering i arbetslivet om personen ifråga skulle inte kunna utföra de naturliga (inherent***) arbetsuppgifter som tjänsten innebär på grund av sin funktionshinder eller om utförandet av dessa uppgifter skulle kräva särskilda hjälpmedel mm som andra inte skulle behöva och anordnandet av dessa hjälpmedel skulle innebära en otillbörlig umbärande (hardship***) för arbetsgivaren (§ 15).

Funktionshinder i sig definieras utifrån en mängd olika "medicinska" attribut. En funktionshindrad person är en person som har helt eller delvis förlorat sina fysiska eller mentala funktioner; förlorat helt eller delvis en del av sin kropp; har organismer i kroppen som orsakar eller kan orsaka en sjukdom; har bristande funktion eller vanställning av en del av sin kropp; en bristande funktion som leder till bristande inlärningsförmåga; eller andra som leder till olika psykiska funktionshinder. Allt detta gäller i förhållande till en funktionshinder som finns för närvarande, som fanns tidigare eller som tillskrivs personen. Diskriminering på grund av funktionshinder gäller även för den som har en palliativ eller terapeutisk apparat eller liknande (§ 7). Den som har en tolk, assistent, mm (§ 8). Den som har en hund eller annan djur som hjälpmedel. (§ 9).

Lagen omfattar även diskriminering av de som är associerade (släktingar mm) med den funktionshindrade.

Aktiva åtgärder (eller s.k. 'special measures') för att beredda lika möjligheter åt funktionshindrade tillåts enligt lagen (§ 45).

Tillsynen över lagen skall utövas av ovannämnda kommissionen igenom den s.k. Disability Discrimination Commissioner.

Kommissionen har ett flertal funktioner enligt DDA (§ 67). Bland annat skall den

• undersöka diskrimineringsanklagelser samt uppnå en förlikning där det är lämpligt. Dessa anklagelser kan inlämnas av den berörda personen, av en annan person, eller av en grupprepresentant för funktionshindrade. Dessutom om det verkar till kommissionen som om en person vill inlämna en anklagelse och att han/hon behöver hjälp med formulering eller nedskrivning av anklagelsen, har kommissionen en skyldighet att hjälpa till i den mån det är rimligt.

• rapportera till ministern angående utveckling av olika standard angående funktionshinder samt utveckla och publicera (prepare and publish) riktlinjer for undvikande av diskriminering baserad på funktionshinder.

• åta sig (undertake) olika forsknings- och utbildningsprogram som främjar lagens ändamål.

• undersöka nuvarande och föreslagna lagar för att se om det finns en konflikt mellan dessa och DDAs ändamål samt rapportera till ministern.

• med domstolens medgivande intervenera i fall som berör diskrimineringsfrågor baserad på funktionshinder.

Dessutom är diskriminerande platsannonser förbjudna samt anstiftan/uppmuntran (incite the doing of an act) av olagliga diskriminerande handlingar. Där en handling företas av två eller flera anledningar och en av anledningarna är ras m.m. (även om denna är inte den dominerande eller ens en ansenlig (substantial) anledning) för handlingen är det enligt lagen företagen av denna anledningen.

Om en arbetstagare eller agent företar en handling i samband med hans arbetsområde som skulle vara olaglig om den företogs av arbetsgivaren/huvudmannen, blir denne ansvarig förutsatt att han inte visar att han har gjort allt han rimligen kunde för att förhindra den diskriminerande handlingen. Gruppanmälningar är tillåtna enligt lagen under vissa omständigheter. Här kan det påpekas att medan SDA tar upp bevisbördefrågan att den inte nämns i DDA vilket innebär att bevisbördan ligger på den funktionshindrade. Dessutom är trakasserier förbjudna.

Om kommissionen finner att diskriminering har förekommit kan den förklara enligt § 103 bl a att arbetsgivaren har brutit mot lagen och skall inte repetera detta; att vederbörande skall utföra en handling som är rimligt för att reparera den uppkomna skadan; att arbetsgivaren skall anställa eller återanställa den diskriminerade; att skadestånd skall utgå för all förlust och skada som uppstått; att ett avtal eller överenskommelse som skall ändras för att ställa till rätta de förlusterna och skadorna som uppstått; att det inte är lämplig med någon ytterligare åtgärd i fallet.

Vad gäller annan lagstiftning är det olagligt enligt Workplace Relations Act 1996 att diskriminera pga av bland annat ras, hudfärg, kön, "sexual preference" eller funktionshinder vid t ex uppsägning.

Eftersom Australien är en federal stat kan det finnas liknande antidiskrimineringslagstiftning på delstatsnivån. Dessa lagar har blivit mindre viktig efter DDAs tillkomst. Men de kan vara av vikt ändå. De erbjuder en extra skyddslager för funktionshindrade kring både lagen och ett visst praktiskt samarbete kring tillsynen. Ibland går den delstatliga lagstiftningen längre än den federala. South Australia Equal Opportunity Act 1984 förbjöd till exempel diskriminering på grund av bland annat funktionshinder långt innan den federala lagstiftningen antogs. Det finns ett liknande skydd även i flera andra delstater.

1.11 Kanada

FH i grundlagens 'equal protection clause'. Kanada förbjuder diskriminering genom en samlad Human Rights Act. Ett flertal grunder inklusive kön, etnisk bakgrund, funktionshinder och sexuell läggning. En civilrättslig lag som omfattar det mesta av samhällslivet inkl arbetslivet. Kanadas Human Rights Commission utövar tillsynen över lagen. Kanada har också antagit en lag om "anställningsrättvisa" (Employment Equity Act - EEA). I princip ställer den krav på att alla stora arbetsgivare, både privata och offentliga, skall ha upprättat mångfaldsplaner med uppföljningsbara mål. Kommissionen har även ansvaret för tillsynen över denna lag. Avsikten med EEA är att skapa jämlikhet på arbetsmarknaden så att ingen vägras arbetsmöjligheter eller förmåner av anledningar som inte har att göra med förmåga och, för att uppfylla detta mål, att rätta till de ofördelaktigheter inom arbetslivet som erfarits av kvinnor, urinvånarna, funktionshindrade samt medlemmarna av synliga minoritetsgrupper. Det ska nås genom tillämpning av principen om anställningsrättvisa. Den innebär inte bara likabehandling av människor men kräver en särskilda åtgärder och anpassning till olikheter. I övrigt ställs kravet om mängfaldsplaner och antidiskrimineringsklausuler i alla större federala offentliga upphandlingar. Därutöver finns det delstatliga lagar och tillsynsmyndigheter mot diskriminering.

Kanada var första landet i världen att inkludera funktionshindrade i en jämlikhetsklausul i sin grundlag. I Kanadas Charter of Rights and Freedoms står det att

Varje individ är lika inför lagen och har rätten till lika skydd och lika förmån av lagen utan diskriminering och, i synnerhet, utan diskriminering på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, kön, ålder eller psykisk eller fysisk funktionshinder.

Samtidigt föreskrivs också i grundlagen att regeln ovan inte är en hinder vad gäller lagar, program eller aktiviteter som ska främja förfördelade (disadvantaged) grupper eller individer, inklusive de som finns ovan.

Kanada antog en lag om mänskliga rättigheter 1977 (Canadian Human Rights Act - CHRA). Senast 1996 reviderades lagen. Lagen skall förverkliga principen att alla individer har lika möjligheter att förverkliga sina liv, med beaktande av sitt ansvar som samhällsmedborgare, utan att bli hindrad av diskriminerande handlingar baserad på bl a ras, nationellt eller etniskt ursprung, färg, religion, ålder, kön, sexuell läggning, civilstånd (marital status), familjestatus, funktionshinder eller status som fd brottsling där nåd har beviljats.

CHRA är en federal lag som skyddar alla som bor i Kanada mot diskriminering av eller hos bland annat olika federala myndigheter, posten, banker, flygbolag och andra nationella kommunikationsföretag, samt andra federalt reglerade privata industrier.

Lagen skyddar mot diskriminering bland annat på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, ålder, kön, sexuell läggning och funktionshinder. Det som förbjuds är diskriminerande handlingar. Detta förbud omfattar näringslivet (gods och tjänster), hyres- och boendemarknaden samt arbetslivet (inklusive platsannonser). Det specificeras också att fackföreningar inte får diskriminera när det gäller medlemmar. Även trakasserier förbjuds.

När det gäller arbetslivet klargör lagen att det inte är en diskriminerande handling att till exempel välja en person på basis av en nödvändig yrkesbehov (en s.k. bona fide occupational requirement). Dessutom är det inte en fråga om en diskriminerande handling om ett särskilt program eller plan adopterats eller genomförts som har till ändamål att förhindra eller eliminera de nackdelarna (disadvantages***) som brukar drabba de som tillhör en viss uppräknad grupp.

Både direkt och indirekt diskriminering är förbjudna.

Det är kommissionen för mänskliga rättigheter som utövar tillsynen över lagen. Det är kommissionen som tar emot och utreder diskrimineringsklagomål. Kommissionen har relativt vittgående utredningsbefogenheter. Om och när kommissionen anser att med hänsyn till alla omständigheter en officiell undersökning är påkallad kan den begära att en Tribunal för mänskliga rättigheter (Human Rights Tribunal) utses.

Tribunalen undersöker därefter frågan och parterna har rätt att presentera och kräva bevisning på samma sätt som i en domstol. Om den finner att klagomålen inte har bevisats skall Tribunalen avskriva (dismiss***) målet. Om Tribunalen finner att klagomålet om en diskriminerande agerande har bevisats finns det olika sanktioner. Tribunalen kan enligt § 53 avge följande typer av förelägganden:

• att den diskriminerande parten skall upphöra med sin diskriminering, och, för att förhindra en upprepning av samma eller liknande agerande i framtiden, att parten skall anta ett aktivt åtgärdsprogram som skall utvecklas i samråd med Kommissionen för mänskliga rättigheter.

• att den diskriminerande parten, så snart det är rimligt, skall ge sådana rättigheter med mera, som undanhölls den förfördelade genom den diskriminerande handlingen.

• kompensation för förlorade inkomst och alla kostnader som uppstod som ett resultat av den diskriminerande handlingen.

Om tribunalen finner att en diskriminerande handling har utförts avsiktlig eller av grov vårdslöshet eller att offret har lidit vad gäller känslor eller självrespekt med anledning av den diskriminerande handlingen kan tribunalen beordra utbetalning av upp till 5.000 dollar till offret i särskild kompensation.

I fall som gäller diskriminering baserad på funktionshinder får tribunalen bland annat inte ge sådana förelägganden som skulle ställa orimliga krav med hänsyn till de relevanta kostnaderna.

Tribunalens förelägganden får inte resultera i att en person tvingas lämna en anställning som accepterats i god tro.

Den som bland annat förhindrar utförandet av tribunalens funktioner eller som vägrar att fullfölja en godkänd uppgörelse kan dömas till upp till 50.000 dollar i böter om det gäller en arbetsgivare, en arbetsgivarförening eller en fackförening och upp till 5.000 dollar i övriga fall (§60).

Kanada har också antagit en lag om "anställningsrättvisa" (Employment Equity Act - EEA). Den senaste versionen trädde i kraft 1996 och alla arbetsgivare, både privata och offentliga, som omfattas av den federala lagstiftningen samt anställer fler än 100 personer skall ha uppfyllt alla lagens krav senast oktober 1997. Det är ungefär 900 000 arbetstagare eller 8 % av Kanadas arbetskraft som omfattas av lagen. Kommissionen för mänskliga rättigheter har även ansvaret för tillsynen över denna lag.

Avsikten med EEA är att skapa jämlikhet på arbetsmarknaden så att ingen vägras arbetsmöjligheter eller förmåner av anledningar som inte har att göra med förmåga och, för att uppfylla detta mål, att rätta till de ofördelaktigheter inom arbetslivet som erfarits av kvinnor, urinvånarna, funktionshindrade samt medlemmarna av synliga minoritetsgrupper. Det ska nås genom tillämpning av principen om anställningsrättvisa. Den innebär inte bara likabehandling av människor men kräver även särskilda åtgärder och anpassning till olikheter.

De fyra särskilt specificerade grupper som berörs av lagen är kvinnor, funktionshindrade, urinvånare och synliga minoriteter.

De berörda arbetsgivarna skall tillämpa lagen genom att

• identifiera och eliminera hinder i arbetslivet som berör dessa specificerade grupper, och

• anta positiva program och handlingar (aktiva åtgärder), samt genom säkerställa rimliga anpassningar för personer i de specificerade grupperna.

Avsikten med dessa skyldigheter är att personer som tillhör dessa grupper skall vara företrädda i arbetsgivarens arbetsstyrka i samma utsträckning som de finns i Kanadas arbetskraft, eller, i de delar av arbetskraften som det är rimligt att anta att arbetsgivaren rekryterar ifrån.

För att uppfylla dessa skyldigheter skall varje berörd arbetsgivare: - kartlägga och analysera sin arbetsstyrka. Endast de arbetstagare som självidentifierar sig som urinvånare, synliga minoriteter, personer med en funktionshinder eller personer i en synlig minoritet får räknas. Information om kvinnor som en specificerad grupp kan komma från information insamlad för andra ändamål. Arbetsledarna får inte identifiera arbetstagare som ett sätt att ersätta arbetstagarnas självidentifiering;

• analysera sin anställningspolitik och sina rutiner för att identifiera och eliminera de hinder som dessa specificerade grupper möter;

• anta en politik och program för att komma till rätta med underrepresentationen och ordna med rimliga anpassningsåtgärder som tar hänsyn olikheter på arbetsplatsen;

• anta en plan med kvalitativa och kvantitativa mål samt åtgärder och tidsramar för att uppnå dessa;

• informera arbetstagarna om ändamålet med anställningsrättvisa (employment equity***), om nyckelåtgärder som vidtagits och om framsteg som gjorts; och

• konsultera arbetstagarnas representanter angående utvecklingen av åtgärderna ovan, tillämpning av dem samt underrättelse till arbetstagarna.

Informationen som arbetsgivaren samlar in skall hållas hemlig och skall användas endast för tillämpning av EEA.

Skyldigheterna innebär inte att en arbetsgivare måste

• åta sig en åtgärd som skulle innebära en orimlig börda (undue hardship***)

• anställa eller befordra okvalificerade personer

• angående den offentliga sektorn, anställa eller befordra personer utan att basera detta på en meritbaserad urval i fall där lagen om offentlig anställning i Kanada kräver användningen av detta system eller

• skapa nya befattningar inom sin arbetsstyrka.

Kommissionen är ansvarig för tillsynen vad gäller tillämpningen av lagen. Kommissionen har rätt att granska alla de berörda arbetsgivare. Om man skulle finna att en arbetsgivare inte har fullgjort sina förpliktelser kan kommissionen besluta om åtgärder som anses nödvändiga. Därefter kan kommissionen eller arbetsgivaren ta upp frågan i en särskild Tribunal. Inget beslut får fattas som innebär en orimlig börda för arbetsgivaren, som kräver anställning av okvalificerade arbetstagare, som innebär en överträdelse av lagen om offentlig anställning, som innebär skapandet av nya befattningar, som innebär att en arbetsgivare tvingas kvotera eller som innebär att man inte tar hänsyn till de särskilda faktorer specificerade i lagen angående upprättandet av kvalitativa mål.

Arbetsgivare som inte följer lagen kan tvingas att betala en s.k. icke straffrättslig vite (monetary penalty) av upp till 10.000 dollar för en överträdelse och upp till 50.000 dollar för flera eller en serie överträdelser. Även denna fråga kan avgöras av en Tribunal om arbetsgivaren motsätter sig vitet. Det räcker med att visa att det är antagligt (balance of probabilities***) att arbetsgivaren har brutit mot lagen.

Förutom EEA finns det en komplement till lagen som kallas programmet för federala entreprenörer (Federal Contractors Program). Programmet har samma ändamål som EEA, följer samma riktlinjer som EEA och avser alla entreprenörer som deltar i federala offentliga upphandlingar.

Alla organisationer som har fler än 100 anställda och som vill delta i federal upphandling värd 200.000 dollar eller mera måste åta sig att tillämpa EEA:s riktlinjer samt förklara att åtagandet är en del av deras anbud. Efter erhållandet av upphandlingen kan arbetsgivarens uppfyllelse av detta åtagande granskas. Om granskningen visar att på bristande uppfyllelse kan detta resultera i olika sanktioner, bland annat utestängning från framtida upphandlingar.

Funktionshinder definieras i lagen som en tidigare eller nuvarande psykisk eller fysisk funktionshinder och inkluderar vanställande (disfigurement) och en tidigare eller nuvarande alkohol- eller drogberoende (§ 25). I övrigt skall man se ovan angående CHRA, EEA och programmet för federala entreprenörer.

Delstaterna

På samma sätt som i de andra engelsktalande federala stater finner man ofta en extra antidiskrimineringsnivå på delstatsnivå, dels lagstiftning och dels tillsyn. Ibland är det till och med så att delstaterna ligger före vad gäller den juridiska utvecklingen. Till exempel förbjöd Ontarios Human Rights Code diskriminering baserad på sexuell läggning långt innan den nationella lagstiftningen. Samtidigt kan det sägas att den lokala lagstiftningen i stora drag reflekterar den nationella. Den gäller för arbetslivet, boende, avtal, näringslivet och medlemskap i fackföreningar. Och lagen omfattar ungefär samma grunder. Å andra sidan specificeras här att man inte får diskriminera på grund av en persons medborgarskap medan detta är mindre tydligt i den nationella lagen.

En annan intressant avvikelse i Ontario från den nationella lagstiftningen är att lagen (§ 26) anger att det är en villkor för varje (delstatlig) offentlig upphandling att entreprenören inte skall bryta mot § 5 i samma lag (förbudet mot diskriminering i arbetslivet). Detsamma gäller varje delstatligt bidrag, donation, lån eller garanti. Därefter förklaras det att en överträdelse av § 5 som innebär ett brott mot villkoret är en tillräcklig grund för hävning eller upphörande av avtalet, bidraget, donationen, lånet eller garantin samt en vägran att ingå avtal med denna person eller medge andra bidrag, donation, lån eller garantier till denna person.

Vad gäller sanktioner har undersökningsnämnden (Board of Inquiry) stora befogenheter. En sådan nämnd kan utnämnas när Ontarios Kommission för mänskliga rättigheter har funnit att en undersökning är påkallad och en förlikning har inte kunnat uppnås. Utöver bland annat vanlig skadestånd kan den som överträder lagen, om överträdelsen var avsiktligt eller grovt vårdlöst, bli beordrad att betala upp till 10.000 dollar för psykisk kränkning (mental anguish) till den som diskriminerats.

1.12 Irland

För närvarande finns det ingen direkt lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Däremot har Irland en lag om jämlikhet i arbetslivet (Employment Equality Act) vilket innebär att det är olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd.

Irlands regering antog nyligen två ambitiösa lagar på diskrimineringsområdet, lagen om jämlikhet i arbetslivet (Employment Equality Act 1996) och lagen om lika status (Equal Status Act). Men innan dessa trädde i kraft förklarade Högsta Domstolen att lagen om jämlikhet i arbetslivet inte var grundlagsenlig. De delar som berörde diskriminering av funktionshindrade var för långtgående och för otydliga för att vara grundlagsenliga. Lagen är under bearbetning för närvarande och kommer förmodligen att antas under 1998.

Lagen om jämlikhet i arbetslivet var tänkt att bli en helhetslösning angående olika diskrimineringsfrågor. Grunderna som omfattades av lagen var bland annat kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, funktionshinder och ålder.

Angående funktionshinder användes ungefär samma definition som i Australien (se ovan). Det som Irlands Högsta Domstolen reagerade emot var de anpassningarna som krävdes enligt lagen i förhållande till funktionshindrade så länge som de inte orsakade en orimlig börda (undue hardship) för arbetsgivarna. Det påpekades att det inte fanns ett särskilt undantag för småföretagare, att den bredda definitionen av funktionshinder gjorde det omöjligt att räkna ut en arbetsgivares kostnader i förväg och att arbetsgivare kunde bli tvungen att informera utomstående om sin finansiella situationen för att kunna visa på vilket sätt bördan var orimlig.

1.13 Sydafrika

Huvudprincipen i Sydafrikas nya grundlag är likhet inför lagen (§ 9). Dessutom förbjuder grundlagen direkt och indirekt diskriminering individer emellan bland annat på grund av ras, kön, etniskt eller socialt ursprung, hudfärg, sexuell läggning, ålder, funktionshinder, religion, kultur eller språk. Därtill förklaras det att, för att uppnå jämlikhet, det är tillåtet med olika åtgärder som skyddar eller främjar personer, eller personkategorier, som utsatts för orättvis diskriminering. Till slut förklaras det att diskriminering på de olika ovanstående grunder är orättvis om inte det visas att denna diskrimineringen är rättvis.

Grundlagens § 217 (2) tillåter uttryckligen att statliga myndigheter får implementera en offentlig upphandlingspolitik som (a) främjar vissa särskilda kategorier i erhållandet av upphandlingar och (b) skyddar eller främjar vissa personer, eller kategorier, som utsatts för orättvis diskriminering (disadvantaged by unfair discrimination).

Med hänsyn till Sydafrikas historia är det nog inte förvånande dels att grundlagen formellt godtar aktiva åtgärdsprogram samt att både den offentliga sektorn samt en stor del av den privata sektorn (ca 82 %) har antagit olika aktiva åtgärdsprogram.

Som nämndes ovan skyddar grundlagen funktionshindrade mot diskriminering. Men i praktiken är inte fokusen lika mycket på funktionshindrade. Av de aktiva åtgärdsprogram som antagits av olika arbetsgivare är det mindre än två tredjedelar som har funktionshindrade som en målgrupp.

Diskriminering i arbetslivet i Sydafrika nämns även i lagen om arbetsmarknadsrelationer (Labour Relations Act 1995, No. 66, Schedule 7, item 2(1-2)) som förklarar att orättvis, direkt eller indirekt, diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande baserad på godtycklig grund är förbjuden. Bland annat utpekas ras, kön, etniskt eller socialt ursprung, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och religion såsom godtyckliga grunder. Dessutom förklarar lagen att aktiva åtgärdsprogram som har till syftet att skydda eller komma till rätta med tidigare diskriminering utgör inte 'orättvis' diskriminering.

PART B-UNFAIR LABOUR PRACTICES

2. Residual unfair labour practices

(1) For the purposes of this item, an unfair labour practice means any unfair act or omission that arises between an employer and an employee, involving-

(a) the unfair discrimination, either directly or indirectly, against an employee on any arbitrary ground, including, but not limited to race, gender, sex, ethnic or social origin, colour, sexual orientation, age, disability, religion, conscience, belief, political opinion, culture, language, marital status or family responsibility;

(b) the unfair conduct of the employer relating to the promotion, demotion or training of an employee or relating to the provision of benefits to an employee;

(c) the unfair suspension of an employee or any other disciplinary action short of dismissal in respect of an employee;

(d) the failure or refusal of an employer to reinstate or re-employ a former employee in terms of any agreement.

(2) For the purposes of sub-item (1)(a)-

(a) "employee" includes an applicant for employment;

(b) an employer is not prevented from adopting or implementing employment policies and practices that are designed to achieve the adequate protection and advancement of persons or groups or categories of persons disadvantaged by unfair discrimination, in order to enable their full and equal enjoyment of all rights and freedoms; and

(c) any discrimination based on an inherent requirement of the particular does not constitute unfair discrimination.

1.14 Namibia

Namibias grundlag förklarar allas likhet inför lagen samt att ingen får diskrimineras på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt ursprung eller religion (§ 10). Dessutom förklaras i § 23 att parlamentet kan anta olika aktiva åtgärdsprogram eller lagar som har till syftet att direkt eller indirekt komma till rätta med orättvisor som uppstått på grund av tidigare diskriminerande lagar eller handlingar (practices).

Medan funktionshinder nämns inte i grundlagen är diskriminering i arbetslivet förbjuden enligt Namibias lag om arbetslivet (Labour Act of 1992).

Paul Lappalainen
Kocksgatan 9
116 24 Stockholm
Sweden